为什么公司宁愿高薪招人，也不愿给老员工涨钱？

概述：薪资倒挂，一种发生在企业里的神秘现象，具体表现为新员工薪水高于同职级的老员工、跳槽进来的比内部晋升的薪资涨幅大。虽然大家对这个现象隐隐约约有所察觉，但当有一天发现，差距竟然如山如海时，那种痛，很容易在某一瞬间变成巨大的压迫与委屈情绪，让人很难不在意。尤其是一些企业招聘的营销总监岗位，能开到几十万甚至…

薪资倒挂，一种发生在企业里的神秘现象，具体表现为新员工薪水高于同职级的老员工、跳槽进来的比内部晋升的薪资涨幅大。虽然大家对这个现象隐隐约约有所察觉，但当有一天发现，差距竟然如山如海时，那种痛，很容易在某一瞬间变成巨大的压迫与委屈情绪，让人很难不在意。
尤其是一些企业招聘的营销总监岗位，能开到几十万甚至百万的年薪，而老员工的收入可能一直徘徊在10-20万，收入悬殊，薪酬的不平衡容易影响团队的和谐，很多空降人员就会遭受老员工的隐形抵制，上传下达营销落地都会被拖拉，让很多空降人员熬不过6个月，这样的现象在润滑油圈屡见不鲜。
为什么宁愿给新人开高工资，也不给已经有丰富经验也熟悉公司流程的老员工涨薪呢？不少人认为，新人工资是根据市场行情来的，有竞争力的工资能招来优秀的新人，在人才方面就能超越其他企业。而老员工的涨薪，则是根据公司内部的薪酬架构以及个人价值来的，发展不好的公司、甚至可能都没有能力给老员工进行涨薪。
真相并不是这样，市场会根据供求来决定价格，但企业内部，却要更多地考虑公司成本。招募一个外来者，即使高薪也是个案，而且，还可以引起鲶鱼效应，刺激老员工有更高的追求，也无形间加剧了自己被替代的危机感，从而在工作上投入更多。而给老员工涨薪，却需要全面普及，一个员工上调1000块，50个员工每月就增加5万，一年就是60万，而且，高层岗位可能需要上调更多。
一些企业为了避免矛盾，就会采用保密薪酬，也会制定针对老员工的培训、晋升与涨薪制度。但世界上没有不透风的墙，至少人事、财务是知晓的，有心的人也会通过公司招聘公告了解情况。如果是正常业绩薪酬而获得高收入，你销售500万拿30万，你卖货800万获得50万，大家不会嫉妒，但新人或空降来的，凭什么拿高薪？能力是检测出来的，不是面试出来的，在上家公司是销冠，到新公司可能垫底，为什么不能从内部晋升呢？
某公司工作多年的销售总监跳槽自立门户，这时候，公司面临两个选择，精英外聘还是内部晋升，我们建议企业最好从内部提升，因为：新人来公司需要熟悉公司、产品、人员至少两三个月，甚至更长时间，这期间都需要支付高薪；而内部晋升，大家彼此熟悉，唯一需要克服的是岗位打来的差距，但可以采取竞聘制，让大家讲解自己的思路方案，能者上，从而服众。
作为老员工，不管是不是因为薪资倒挂，当你在同一家公司工作2-3年，如果工资涨幅没有达到你的预期，或者没有晋级到合适的岗位，或者觉得未来没有什么想象空间，那么就可以考虑变动了，最起码也要去市场里面试感受一下，对行业乃至自己本身的市场价值都进行重新定位。
比如我从事终端一线销售一年左右，熟悉了各类客户的开拓；然后做城市代表，熟悉了经销商管理和市场运作；再然后区域经理、大区经理、销售总结、市场总监、营销副总…3年中，遍历了销售管理的所有岗位，最终走上营销咨询这条路。我们在工作中，不要羡慕他人，收入对得起自己的成果即可，努力到无能为力，你也会获得高薪。